Ülkemizin büyük kitabevlerinden hangisine giderseniz gidin, iş ve ekonomi kitapları bölümünde yönetim, örgüt teorileri, liderlik ve strateji konulu kitapların büyük çoğunluğunun, ABD, Birleşik Krallık veya Japonya’ da önemli satış rakamlarına ulaşmış, bu ülkelerden başarılı şirket ve yönetim örneklerine yer veren eserler olduğunu görüyoruz.

 

Ülkemizdeki halka açık şirketlerinin çoğunda, ABD ve Avrupa kökenli uluslararası danışmanlık firmalarının yönetim, organizasyon, strateji, toplam kalite yönetimi, six sigma, risk yönetimi gibi alanlarda, yine bu ülkelerden ithal yönetim teorileri, yönetim araçları ve tekniklerini baz alarak danışmanlık hizmetleri verdiklerini görüyoruz.

 

Ülkemizdeki özellikle yabancı dilde eğitim veren ve özel sektörün en prestijli şirketlerine insan kaynağı sağlayan üniversitelerin iş idaresi ve işletme bölümlerinde (diğer iktisadi ve idari bilimleri de dahil edebiliriz) ve hatta Türkçe eğitim veren devlet üniversitelerinde de yönetim, organizasyon, örgüt teorisi, örgütsel davranış, stratejik yönetim, pazarlama, inovasyon,  finans, vb. konularda, yüksek oranda Batı kökenli akademisyenlerin ders kitapları okutuluyor.

 

Ülkemizdeki çok uluslu ya da yabancı ortaklı şirketler, tüm bu batı veya uzak doğu menşeili know how ekseninde şekillenen yönetsel araç ve teknikleri, ana merkezin de direktifleri ile zorunlu olarak uyguluyor.

 

Ülkemize; üniversiteler, meslek dernekleri, medya, uluslararası danışmanlık şirketleri, çok uluslu şirketlerin Türkiye Ofisleri, yayınevleri ve kitapevlerindeki kitaplar ile giriş yapan, kabul edilen, yaygınlaşan ve adeta bir furyaya dönüşen bu yönetsel model, metodoloji, araç ve teknikler, sorgulanmadan, ülkemiz tarihi, sosyolojik yapısı, ekonomik yapısı, insanımızın bilişsel özellikleri ve iş dünyamız ile şirketlerin kendi kültürleri dikkate alınmadan uygunlandığında, bunlardan verim alınamıyor.

 

Bu yönetim teorileri, modeller, araç ve teknikler elbette çok kıymetliler. En başta, gelişmiş ve diğer ülkeler ile arasındaki mesafeyi açmış Batılı veya Uzak Doğulu ülkelerin başarı stratejileri, reçeteleri ve prensiplerini içeriyorlar. Bunları bilmek, bunlara hakim olmak, gelişmeleri izlemek ve gelişmiş ülke iş dünyası uygulamaları  ile aranın açılmaması açısından zaten bunları çok sıkı takip etmek gerekiyor.

 

Öte yandan, bunları şirketlerimizde ve kamu idarelerimizde aynen uygulamak, beklenen katkının elde edilememesine neden olabiliyor. Bu sebeple, burada daha “özgün” bir anlayış ile bunları elekten geçirmek ve ülkemiz kültür ve koşullarına daha uyumlu hale getirmek gerekiyor.

 

Bunu yapan ve bu model ve araçları ülkemiz kültürüne uygun hale getirip, uygulanmasını sağlayan küçük bir azınlık da mevcut. Onlara da teşekkür etmek gerekiyor. Ancak sayıları oldukça az.

 

Ülkemizin ve milletimizin tarihi; yönetim, liderlik ve strateji alanlarında büyük başarı hikayeleri ile dolu. Ülkemizin tarihsel perspektiften, bu alanlarda büyük bir zenginliği var. Ülkemizde organizasyonların tarihsel ve sosyo ekonomik perspektfiten araştırılması ile ortaya kendimize özgü tespitler ve tahliller çıkıyor. Ülkemizin, diğer ülke kültürleri ile aynı olmadığı, bu bağlamda ülkemiz iş kültürünün oldukça farklı olabileceği de düşünüldüğünde, farklı kültürler için işe yarayan reçetelerin, bizim kültürümüz için işe yaramaması çok şaşırtıcı değil.

 

Bu konuda ülkeler arası kültür farklılıklarını araştıran önemli bir sosyal bilimciden bahsetmek isterim. Adı Geert Hofstede. 

 

Geert Hofstede, kültürler arası ilişkileri ve kültürel dinamikleri inceleyen dünyaca ünlü bir yazar ve sosyologdur. Kültürel boyutlu akademik çalışmalarda ve bunlardan üretilen uygulama çalışmalarında sıklıkla referans gösterilir. Onun çalışmaları esasen makro ve mikro örgüt kuramları ile yönetim ve liderlik teorileri açısından da referans çalışmalar olmuştur. 1970′ lerden günümüze, ülkeler arası kültürel farklılıkları, bunların sosyolojik yansımalarını incelemiş olan Hofstede, 1990′ ların başında yayınladığı bir çalışmasında ülkemiz için de son derece doğru tespitler yapmıştır. Hofstede’ nin bu tespitlerine ayrı bir yazıda yer vereceğiz. Merak edenler, bu konuda bir araştırma yapabilirler.

 

Hofstede’ ye ve diğer bazı önemli iş dünyası düşünce adamlarına göre, kültürler arası farklılaşma, yönetim ve organizasyon prensiplerine olan etkisi bakımından anlamlıdır, dikkat edilmesi gereken bir faktördür. “Yönetim” pek çok farklı kültürde farklı tonlarda, hatta farklı renklerde algılanmakta ve uygulanmaktadır.

 

Yabancı yönetim teorileri, model ve tekniklerinin, mutlaka ülkemiz kültür ve yapısının süzgecinden geçirilmesi, hatta daha iyisi, ülkemize özgü modeller üretilmesi gereklidir. Başka bir ifade ile bu farklılıklar, mutlaka böyle bir bakış açısını gerektirmektedir.

 

Örneğin, bazı şirketlerimiz, Japonya’ dan Honda’ nın veya ABD’ den GE ve Jack Welch’ in yönetim prensiplerini uygulamaya çalışırken adeta telef olmaktadırlar. EFQM veya Six Sigma gibi ileri yönetim modellerini, herhangi bir süzgeçten geçirmeden, olduğu gibi uygulamaya çalışan ve kurumsal enerjisini bnunlara verdiği için dünyadaki değişimi (özellikle VUCA döneminde) yakalayamayan, ürün-müşteri dengesini kaybetmiş, inovatif yaklaşımlardan uzaklaşmış çok örnek vardır.

 

Yine örnek vermek gerekir ise, “ganimet/paylaşım” odaklı Türk kültüründe, adil ve ölçülebilir bir performans ve ödül sistemi oluşturamazsanız, çalışanlardan maksimum verim alamazsınız. Ülkemiz, stratejik yönetim kaynaklı, bir performans yönetim sistemine sahip olmadan, ileri seviye TKY uygulamalarını hayata geçirmeye çalışan şirket ve kamu idaresi örnekleri ile doludur. Burada çabalar sadece bürokrasi, gereksiz zaman kaybı ve doküman üretmektedir.

 

Ülkemizden az sayıda başarı hikayeleri, farklı çıkar gruplarının kollektif bir anlayış ile pazarlaması sayesinde cesaret verici olarak görülmekte ise de, bu tür yönetsel model ve araçları, amaç haline getirmiş ve başarı sağlayamamış organizasyonlar sayıca çoğunluktadır. Başarı derken, modelleri başarı ile uygulamak, dokümantasyonu tamamlamak, sertifika veya ödüller almaktan bahsetmiyorum. Gerçek başarı inovasyon ile pazara uyum sağlamak, beklentileri yakalamak, pazar payı artışı, büyüme ve karlılıktır.

 

Bu tür yönetsel model ve araçların, faydasız olduğuna değil, daha faydalı olması için kendi kültürümüze uygun hale getirilmesi gerektiğine inanıyorum.

 

Bir şirketin veya kamu idaresinin temel amacı, bir vizyon ve misyon dahilinde, stratejik hedeflerine ulaşmaktır. Şirketler sürekli ve istikrarlı bir şekilde büyümeli, karlılığını rekabet ortalamasının üzerinde tutmalı, farklılaşmalı, risklerini yöneterek kalıcı olmalıdır. Bunu başarmak için gerekli olan şey, yabancı yönetim, liderlik ve strateji model ve araçlarını aynen uygulamak değil, önce kurumsal kültür, imkan ve kabiliyetlere bakmak, gelişme sağlanabilecek alanları belirlemek, bu modellere hazır hale gelmek, odağını asla işin kendisinden uzaklaştırmamak ve altyapısını güçlendirmektir.

 

Doğru dürüst stratejik yönetimi, etkili ve yönetmeyi bilen yöneticileri, formal ve informal liderleri, yapıcı bir örgüt kültürü dahi olmayan, süreçleri bile tanımlı olmayan şirketlerde, bu tür yabancı modellerin, yine uluslararası danışmanlar, dernekler veya akademisyenler eli ile “süzgeçten geçirilmeden” veya bir “gelişim planı” dahilinde uzun vadede değil, kısa vadede hızla uygulanmaya çalışılması şirketlere zarar verecektir.

 

En doğrusu, yurt dışındaki teori ve uygulamaların, ülkemiz kültürü ile uyumu ve kalibrasyonunun sağlanmasıdır. Bu konuda da yine dernekler, uluslararası ve ulusal danışmanlık şirketleri, akademisyenler ve medyaya büyük rol düşmektedir.

 

“Türk tipi kurumsal başarı”nın şifreleri çözülmeden, kendi kültür ve yapımız anlaşılmadan, körü körüne teori ve modelleri uygulamak istenen faydaları sağlamaz, aksi gibi örgütü ve çalışanları yorar. Ayrıca, dünyadaki gelişmeleri çok yakından takip etmeyip, 10 sene öncesinin konsept, model ve araçlarını uygulamak da diğer önemli bir hatadır. Dünyada olan biteni izleyelim, öğrenelim, öğretelim, anlatalım ama bunları uygulamak için kendi kültürümüze uygun model ve araçlar geliştirelim. Esinlenelim ancak özgün olmaya çalışalım. Takdir edelim ancak özgün olmaya da çalışalım.

 

Şirket ve idarelerde, kurumsal başarı için yönetsel başarı, yönetsel başarı için ise, uluslararası teori, model ve araçların Türk tipi yönetim kültür ve anlayışına uygun olarak yorumlanması ve adaptasyonu gerekiyor. Bu konuda nitelikli çalışmalar görüyorum ancak bunların sayısı oldukça az. Türk tipi yönetim bir milliyetçi duruş değil, aksine, uluslararası seviyelerde başarı yakalamak için oldukça önemli bir gereksinimdir. Nihayetinde ABD, Avrupa veya Japonya’ dan çıkan teori ve modellerin, ağırlıklı olarak içinden çıktığı kültürlerde daha başarılı olacağı aşikardır. Diğer kültürlerde sağlanan başarıları incelediğinizde, mutlaka bir uyarlama veya özgünleştirme çabası olduğunu fark ediyorsunuz.

 

Öyleyse Türk Tipi başarı için, kültürümüze tarihsel perspektiften bakmak, ülkemizin ve toplumumuzun sosyolojik yapısını anlamak şarttır.

 

İşte o vakit, ülkemizin bütün büyük şirketlerinde yöneticilere zorunlu olarak aldırılan Batı menşeili “zaman yönetimi” eğitimlerine rağmen, yöneticilerimizin ekseriyetle “zamanı neden iyi yönetemediği” anlaşılır.

 

İş dünyası, ekonomi ve diğer konulardaki yorumlarımı twitter dan @bertankaya hesabımdan takip edebilir, twitter üzerinden soru, yorum ve görüşlerinizi iletebilirsiniz.