Bugün tüm şirket sahiplerinin, ülkedeki siyasi ve ekonomik belirsizlikten sonra en çok şikayet ettikleri konulardan birisi de nitelikli, çalışkan ve becerikli insan kaynaklarına erişememek ve elde tutamamak.
İşim nedeni ile pek çok büyük şirketin Yönetim Kurulları ve üst yöneticileri ile yakın çalışıyorum. Bunların aralarında holdingler ve sektör lideri büyük şirketler olduğu gibi belirli bir ölçeğin üstünde aile şirketleri de var. Büyüklüğü ne olursa olsun şirketlerin Yönetim Kurullarının ve üst yöneticilerin ortak kaygısı “Y Kuşağı” ile çalışmak. Y kuşağından yetenekleri yakalama ve elde tutma sorunlarını çözme arayışındalar.
Y Kuşağı, 1980-1995 arası doğumlu olan kişiler olarak tanımlanıyor. Sanattan, iş dünyasına, siyasetten, akademiye kadar her alanda etkilerini hissettirmeye başladılar. Özellikle iş dünyasında sayıca fazlalaştılar. Pek çok Y kuşağı üyesi şirket ve kurumlarında yönetici pozisyonlarına gelmeye başladı. Yöneten ve yönetilen olarak Y kuşağının beklentileri, kendilerinden önce gelen X kuşağından farklılaşıyor. 10 yıl içinde uzman ve yönetici pozisyonlarının tamamını yüklenmesi beklenen bu kuşağın anlaşılması çok önemli.
Y Kuşağını anlamak için Y kuşağının özelliklerine bakmak ve bu değerlendirmeyi daha sağlıklı bir zemine oturtmak gerekiyor.
Y kuşağı ile ilgili farklı kaynaklardan, sosyal araştırmalardan ortak bazı tespitler var. Sabırsızlık, yüksek beklentiler içinde olma, aşırı rahatlık, kolay motivasyon kaybı, ben merkezli olma, zor beğenme ve kendine aşırı güven konuları, bu araştırmaların ortak özelliği olarak ön plana çıkmış durumda.
Y kuşağını yönetirken, sorumluluk ve zorlayıcı görevler verme, net hedefler koyma, gelişim fırsatlarını tespit etme, anında geribildirim verme, yaratıcılığı teşvik etme, katılımcı bir ortam sağlamanın gerekli olduğu değerlendirmesi yapılıyor.
(Kaynak: PWC, 3.2.2015 Basın Bülteninde Yer Alan Anket Sonuçlarından)
Y kuşağı oldukça yetenekli ve doğru yönetilip, liderlik edilir ise verim alınabilecek bir kuşak. Ancak, Y kuşağının yeteneklerini, sadece finansal imkanlar ile tutmanız mümkün değil. Bunu yukarıdaki grafikten de görüyoruz. Kariyer/yükselme imkanları ile öğrenme/ mesleki gelişim konularının ücretin özellikle yönetici olmayan Y lerde ön planda olduğunu görüyoruz.
Yani yönetici olan veya olmayan Y leri şirketinize çekmek, elde tutmak ve verim almak için;
1. Dikey kariyer ve yükselme imkanları sağlamanız, bunu kapsamlı ve uygulanabilir bir sistem haline getirmeniz
2. Mesleki gelişimi ve öğrenmeyi ön planda tutan bir ortam ve imkanlar sağlamanız, öğrendikçe gelişen, geliştikçe yetkinliği artan, yetkinliği arttıkça sonuca katkı sağlayan, sonuca katkı sağladıkça da yükselen ve ödüllendirilen insan kaynakları ekosistemine sahip olmanız,
3. Piyasa koşullarına göre ortalamanın bir miktar üzerinde bir ücret vermeniz gerekiyor.
Ben Y kuşağı ile kendi şirketlerimizde ve danışmanlık hizmetleri verdiğimiz şirketlerde çalışan biri olarak, bu 3 koşula bir ekleme yapmak istiyorum. Y kuşağı, diğer hiç bir kuşak veya nesilde görülmeyen düzeyde “girişimci” bir nesil. Girişimci ruha sahip olmalarını, kapitalizm mesajlarından en fazla etkilenen kuşak olmalarına yormak mümkün. Kapitalizmin yoğun mesaj bombardımanı altında; kendi işini yapmak, yaptığı işten keyif almak, kendi başarma duygusunu tatmin etmek, daha çok gelir elde etmek, daha yüksek bir refaha ulaşmak ve kendisini gerçekleştirmek gibi amaçlar ile “girişimcilik” önemli bir alternatif haline geliyor.
Türkiye gibi finans kaynaklarına erişimin zayıf, girişimciliğe devlet desteklerinin yetersiz, girişimciliğin önemli bir kültür kabul edilmediği, “memur olma/kapağı atma” bilincinin kamu ve özel sektörde hakim kültür olduğu bir ülkede dahi, Y kuşağının, gittikçe daha artan bir oranda, girişimci bir ruha yöneldiğini görmek mümkün. Bugün ülkemizde dahi Y kuşağının önemli bir oranı, bir gün kendi işini yapma hayali kuruyor. Pek çok yetenek de bu sebeple kurumsal hayatın dışına çıkabiliyor.
Bu bağlamda, şirket içi inovasyon ve girişimciliği ön plana çıkartan, yaşatan, destekleyen bir kültür de Y kuşağını elde tutmak için cazip bir teşvik edici olacaktır.
Bu koşulları sağlayamayan şirketler, yakın gelecekte Y kuşağı ile çalışma konusunda sıkıntılar yaşayacak ve en önemli rekabet gücü olan yetenekli ve yetkin insan kaynaklarını kaybedeceklerdir. Önemli yatırımlar yapılan insan kaynaklarının, hızlı bir şekilde kaybedilmesi elbette şirket Yönetim Kurulları ve üst yöneticiler açısından yönetilmesi gereken önemli bir risktir.
Türkiye’ de iş dünyasında özellikle X kuşağı ve öncesi nesillerden patronlar arasında gözlemlediğim en büyük algı ve inanç hatası, herkesin yerinin dolacağı, kimsenin alternatifsiz olmadığı ve ülkedeki işsizlik nedeni ile gerekli insan kaynağına ulaşmanın her zaman kolay olduğudur. Ancak bu doğru bir inanç değildir. Yetenekleri çekmek, elde tutmak ve bunların özellikle de yetiştikten, tecrübe kazandıktan sonra rakiplere gitmesinin engellenmesi, şirketlere önemli rekabet avantajları kazandırabilir. Patronlara her zaman vermeye çalıştığımız mesaj şudur; yetişmiş, tecrübe kazanmış, sırlarınıza vakıf, zayıflıklarınızı ve güçlü yanlarınızı bilen Y kuşağı çalışanlarını rakiplere kaptırmanız, kısa vadede rekabette size zarar verebilir. Bu kaybın sebebi, herkesin tahmin ettiğinin aksine her zaman parasal değildir. Pek çok patronun, “500 lira fazla aldı mı bunlar gider, bunlara güven olmaz” algısı hatalıdır. Ücret önemli bir parametre olmakla birlikte, Y kuşağı için, belirli bir şirkette çalışmayı tercih etme bağlamında, daha öncelikli faktörler olduğunu düşünüyorum. Bu anlamda tecrübelerim, yukarıdaki anket sonuçlarını doğruluyor.
Şirket Yönetim Kurulları ve üst yöneticilerinin, hatta operasyonel yöneticilerin Y kuşağını anlamaları ve şirket kültürlerini, iç ortamlarını veya bir başka ifade ile kontrol ortamlarını bu özellikler ile uyumlu bir şekilde yapılandırmaları gerekmektedir.
Burada stratejik yönetim, performans yönetimi, takım çalışması, başarıyı ödüllendirme, girişimciliğin teşvik edilmesi konularının bu tür bir ortam oluşturmadaki önemini de vurgulamak isterim. Hedef koyan, hedeflerini stratejik seviyeden insan kaynağı seviyesine kadar indirebilmiş, performansı adil bir şekilde değerlendiren, geri bildirimde bulunan, ödüllendirme yapan ve şirket içinde yenilikçi ve girişimci bir kültürü destekleyen şirketlerin diğer şirketlerin Y kuşağı yeteneklerini transfer etmek ve elde tutmakta birkaç adım önde olacakları açıktır. Bu da rekabet avantajı kazanmalarını sağlayacaktır.
Şirketler İK Riskleri arasında olduğunu düşündüğüm, Y Kuşağını çekmek, elde tutmak ve verim almak riskini iyi yönetmelidir.